Die Schwierigkeiten der Integration von männlichen und weiblichen Geflüchteten auf dem Arbeitsmarkt in westlichen Volkswirtschaften

Einleitung

Flücht­lings­be­we­gun­gen neh­men seit Jahr­zehn­ten zu. Für die öffent­li­chen Ver­wal­tun­gen west­li­cher Gesell­schaf­ten liegt die Prio­ri­tät dar­auf, die wirt­schaft­li­che Inte­gra­ti­on der Geflüch­te­ten sicher­zu­stel­len, da die­se es ihnen ermög­licht, die Spra­che und die Gebräu­che des Gast­lan­des zu erler­nen und nicht mehr auf Sozi­al­leis­tun­gen ange­wie­sen zu sein. Beson­ders auf­fäl­lig ist der Unter­schied in der Erwerbs­be­tei­li­gung männ­li­cher (50 %) und weib­li­cher (40 %) Geflüch­te­ter in den ers­ten zehn Jah­ren nach ihrer Ein­wan­de­rung. Es stellt sich die Fra­ge, ob die­ser Unter­schied auf Dis­kri­mi­nie­rung der Arbeit­ge­ber gegen­über weib­li­chen Arbeits­su­chen­den zurück­zu­füh­ren ist oder, ob ande­re Fak­to­ren ihre Inte­gra­ti­on verhindern.

Forschungsansatz

Dis­kri­mi­nie­rung ist schwie­rig zu unter­su­chen, da Arbeit­ge­ber häu­fig sozi­al erwünscht ant­wor­ten. Des­halb nut­zen wir ein Expe­ri­ment, wel­ches aus einer Online-Befra­gung besteht, bei der den Befrag­ten eine Vignet­te (= Beschrei­bung einer fik­ti­ven Situa­ti­on) prä­sen­tiert wird. Die Vignet­te beschreibt den Lebens­lauf einer geflüch­te­ten Per­son, wobei zahl­rei­che Merk­ma­le (Geschlecht, Zivil­stand, Alter usw.) nach dem Zufalls­prin­zip vari­ie­ren. Dadurch ist es weni­ger wahr­schein­lich, dass Arbeit­ge­ber bemer­ken, dass wir Dis­kri­mi­nie­rung erfor­schen und ant­wor­te­ten des­halb ehr­li­cher. Jedem Arbeit­ge­ber wur­den meh­re­re Vignet­ten mit sehr unter­schied­li­chen Pro­fi­len prä­sen­tiert. Sie wur­den auf­ge­for­dert, anzu­ge­ben, ob sie bereit wären, die dar­ge­stell­ten Per­son zu einem Bewer­bungs­ge­spräch für eine nied­rig­qua­li­fi­zier­te Stel­le ein­zu­la­den. Die­se Unter­su­chung haben wir in Öster­reich, Deutsch­land und Schwe­den durch­ge­führt, da die­se Län­der am stärks­ten von den Flücht­lings­strö­men aus Syri­en, dem Irak und Afgha­ni­stan, wäh­rend der «Flücht­lings­kri­se» (2011–2017), betrof­fen waren.

Ergebnisse

Unse­re Ergeb­nis­se zei­gen, dass Arbeit­ge­ber, sta­tis­tisch hoch signi­fi­kant, weib­li­che Geflüch­te­te männ­li­chen Geflüch­te­ten vor­zie­hen (Abbil­dung 1 zeigt, dass Män­ner auf einer Ska­la von 1 bis 10 im Durch­schnitt um etwa 0,15 Punk­te schlech­ter bewer­tet wer­den). Unse­re Erklä­rung dafür ist, dass Män­ner auf­grund nega­ti­ver Ste­reo­ty­pen, mit denen sie in den Medi­en asso­zi­iert wer­den (Kri­mi­na­li­tät, Aggres­si­vi­tät, Dro­gen­han­del), dis­kri­mi­niert wer­den. Wei­ter­hin stell­ten wir fest, dass die Arbeit­ge­ber Per­so­nen mit Kin­dern dis­kri­mi­nie­ren (Abbil­dung 1). Es stellt sich die Fra­ge, ob die­ses Ergeb­nis Unter­schie­de zwi­schen den Geschlech­tern ver­schlei­ert. Ergän­zen­de Ana­ly­sen zei­gen, dass Frau­en im Gegen­satz zu Män­nern nur dann dis­kri­mi­niert wer­den, wenn sie Kin­der haben.

Abbildung 1. Auswirkungen der Variablen des fiktiven Lebenslaufs auf die Wahrscheinlichkeit, ein Vorstellungsgespräch zu erhalten

Abbil­dung: Alix d’Agostino, DeFacto

Schlussfolgerung und Implikationen

Da Arbeit­ge­ber männ­li­che Bewer­ber dis­kri­mi­nie­ren, soll­te die öffent­li­che Ver­wal­tung die Arbeit­ge­ber bezüg­lich der nega­ti­ven Ste­reo­ty­pen sen­si­bi­li­sie­ren, die Män­nern aus dem Nahen Osten und/oder mus­li­misch gepräg­ten Län­dern zuge­schrie­ben wer­den. Das­sel­be gilt für (geflüch­te­te) Müt­ter. Psy­cho­lo­gin­nen schla­gen Stra­te­gien vor, um die­se Vor­ur­tei­le zu über­win­den. Sie bestehen z.B. dar­in, die Arbeit­ge­ber in die Lage zu ver­set­zen, den Stand­punkt der Geflüch­te­ten ein­zu­neh­men und Empa­thie für sie zu ent­wi­ckeln. Auch Men­to­ring-Pro­gram­me, bei denen ein Unter­neh­mer einen Flücht­ling sei­nem beruf­li­chen Netz­werk vor­stellt, kön­nen sich als hilf­reich erweisen.

Dar­über hin­aus kann die öffent­li­che Ver­wal­tung Flücht­lin­gen hel­fen, indem sie zusätz­li­che Inte­gra­ti­ons­mass­nah­men anbie­tet (sie­he Abbil­dung 1). Fos­sa­ti und Liech­ti (2020) stel­len fest, dass Arbeit­ge­ber eher Geflüch­te­te ein­stel­len, die neben einem ver­pflich­ten­den Inte­gra­ti­ons­kurs noch wei­te­re Akti­vi­tä­ten, wie ein Prak­ti­kum oder Ehren­amt vor­zu­wei­sen haben. Lei­der gilt die­ses Ergeb­nis jedoch nur für Arbeit­ge­ber, die bereits vor der Stu­die eine posi­ti­ve Hal­tung gegen­über den Ein­ge­wan­der­ten hat­ten. Das bedeu­tet, dass inte­gra­ti­ons­po­li­ti­sche Mass­nah­men die­je­ni­gen Arbeit­ge­ber, die schlicht nicht mit Geflüch­te­ten arbei­ten wol­len, nicht beeinflussen.

Zusam­men­fas­send lässt sich sagen, dass die nied­ri­ge Beschäf­ti­gungs­quo­te von (kin­der­lo­sen) weib­li­chen Geflüch­te­ten nicht auf eine Dis­kri­mi­nie­rung durch die Arbeit­ge­ber zurück­zu­füh­ren ist. Sie lässt sich eher mit Fak­to­ren wie tra­di­tio­nel­len Rol­len­bil­dern, einem nied­ri­gen Bil­dungs­grad und/oder man­geln­der Arbeits­er­fah­rung der weib­li­chen Geflüch­te­ten erklä­ren. Dar­aus kann man fol­gern, dass es eine Rei­he sehr unter­schied­li­cher Mass­nah­men braucht, um die wirt­schaft­li­che Inte­gra­ti­on der unter­schied­li­chen Grup­pen vom Geflüch­te­ten zu verbessern.


Bemer­kung: Die­ser Arti­kel wur­de im Rah­men des IDHEAP Poli­cy Brief No. 7 veröffentlicht.

Refe­ren­zen:

  • Fos­sa­ti, F., Knotz, C., Liech­ti, F. and I. Otma­ni (2022). The Gen­der Employ­ment Gap among Refu­gees and the Role of Employ­er Discri­mi­na­ti­on: Expe­ri­men­tal Evi­dence from the Ger­man, Swe­dish and Aus­tri­an Labor Mar­kets. Inter­na­tio­nal Migra­ti­on review.

  • Fos­sa­ti, F. and Liech­ti, F. (2020). Inte­gra­ting refu­gees through public poli­cy: A com­pa­ra­ti­ve sur­vey expe­ri­ment on hiring pre­fe­ren­ces. Jour­nal of Euro­pean Social Poli­cy, 30(5) 601–615.

Bild: flickr.com

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